Los líderes de los medios de comunicación luchan por abrazar la diversidad por completo y mantenerse cautelosos con la interrupción de la IA
Desde el primer informe de Changing Newsrooms en 2020, esta investigación anual ha tenido como objetivo explorar cómo las organizaciones de noticias de todo el mundo están adaptando sus prácticas de trabajo a los cambios externos y las dinámicas internas, con un ojo específico en sus estrategias para atraer y nutrir el talento, así como cultivar una cultura diversa, inclusiva y representativa.
Al mirar a las fuerzas externas, el trabajo a distancia fue obviamente el foco principal del informe en 2020, cuando la pandemia global de COVID-19 obligó a detener nuestras interacciones sociales y muchas organizaciones de noticias trasladaron a su personal a trabajar desde casa. El asesinato de George Floyd y las protestas de Black Lives Matter llamó la atención sobre los problemas de injusticia racial y desigualdades sociales, lo que provocó debates y conversaciones que repercutieron a través de las organizaciones de noticias y llevaron a muchos de ellos a reconsiderar sus propias prácticas, tanto en términos de su representación interna como en la forma en que cubrieron las noticias (Cherubini et al. 2020).
En los dos años siguientes, una mezcla de trabajo remoto y en la oficina hizo de la “sala de redacción híbrida” una realidad generalizada, pero seguían siendo preguntas sobre cómo implementarla exactamente y con qué consecuencias en la dinámica de trabajo social y colaborativa, así como en el sentimiento de pertenencia del personal hacia sus organizaciones (Cherubini 2022). Las prácticas de trabajo híbridas no solo ponen de relieve las desigualdades reales y percibidas entre las personas que trabajan frente a sus jefes y las que trabajan lejos de ellos (también conocido como “sesgo de proximidad”), sino también en los beneficios que una mayor flexibilidad podría aportar a la creación de una fuerza de trabajo más diversa y distribuida. Sin embargo, a pesar de ser el tema de varias discusiones de la industria, la inversión en talento y la mejora de la diversidad siguieron siendo fundamentales, en gran medida insatisfechas, desafíos (Cherubini et al. 2021).
Avance rápido hasta 2023. Mientras que en mayo la Organización Mundial de la Salud declaró el final de la pandemia de Covid-19, han entrado en juego otros desafíos externos, a saber, una desaceleración económica, el aumento de la inflación, las guerras internacionales y la interrupción geopolítica.
Tres años después de que empezáramos a hablar sobre el trabajo remoto e híbrido, ¿han cambiado realmente las prácticas de trabajo en las organizaciones de noticias de todo el mundo en comparación con la prepandemia? ¿Cómo se tradujo un mayor grado de flexibilidad, disfrutado por muchos durante los últimos años, en nuevos procesos y flujos de trabajo establecidos? ¿Qué impacto tendrán los avances en la IA generativa en las funciones y responsabilidades en las salas de redacción? ¿Qué progreso se ha hecho realmente en tener organizaciones y culturas de trabajo verdaderamente diversas e inclusivas? Y, por último, ¿cómo contratamos el talento que necesitamos e invertimos en el talento existente para hacer frente a los desafíos y las oportunidades de un panorama mediático en constante cambio?
Intentaremos responder a estas preguntas en el informe de Changing Newsrooms de este año, que se basa en una encuesta a 135 líderes de la industria de 40 países y diez entrevistas en profundidad.
Entre otras cosas, encontramos que:
Dos tercios (65%) de los líderes de la sala de redacción que participaron en nuestra encuesta dijeron que sus organizaciones han implementado modelos de trabajo flexibles e híbridos con nuevas reglas para el personal. Las salas de redacción se han decidido en gran medida a adoptar cierto grado de flexibilidad en el lugar de trabajo: el 30 % de los encuestados dijeron que el personal está obligado a estar en la oficina algunos días fijos a la semana y su empresa está haciendo cumplir la regla para asegurarse de que se respete, mientras que el 22 % dijo que, a pesar de que el personal está obligado a estar en la oficina algunos días fijos a la semana, nadie está comprobando si esto realmente sucede.
Algunos líderes de noticias siguen preocupados por una sensación de desconexión dentro de su fuerza laboral: el 38 % dijo que el cambio al trabajo híbrido y flexible ha debilitado el sentido de pertenencia del personal a la organización.
De nuestros encuestados, el 74 % cree que la IA generativa ayudará a las salas de redacción a aumentar la productividad y mejorar los flujos de trabajo, sin cambiar la esencia del periodismo. Solo el 21 % dijo que la IA generativa transformará los flujos de trabajo y los procesos, cambiando fundamentalmente cada rol en la sala de redacción.
Cuando se trata de guiar al personal a través de las oportunidades y los riesgos de la IA, el 29 % de los líderes de noticias informan que sus organizaciones ya tienen en marcha principios de alto nivel para guiar sus planes de IA, mientras que el 39 % dicen que están trabajando en ellos. Solo el 16 % de los encuestados informan tener directrices detalladas sobre cómo usar la IA generativa en diferentes circunstancias y el 35 % dice que está trabajando en ellas. Solo el 9 % de los líderes informan que ya tienen programas de capacitación para el personal.
Cuando se trata de diversidad, el 90 % de los participantes de nuestra encuesta sienten que sus organizaciones están haciendo un buen trabajo en la diversidad de género, pero los números son considerablemente más bajos cuando se trata de hacer un buen trabajo con la diversidad política (55 %), apoyar al personal con discapacidades (54 %) o la diversidad étnica (52 %).
Según los resultados de nuestra encuesta, las salas de redacción carecen de un plan estructurado y claro para la diversidad. De los participantes en la encuesta, el 43 % dijo que su organización tiene una estrategia sistemática y articulada para diversificar la adquisición de talento, pero en otras áreas las estrategias sistemáticas eran relativamente raras. Al buscar la retención de talento, solo el 22 % de los líderes de noticias dijeron que sus organizaciones tienen una estrategia sistemática y articulada y el 37 % tiene un enfoque para reflejar la diversidad en las historias producidas.
Cuando preguntamos a los líderes de noticias que participaron en la encuesta qué desafíos pensaban que estaban enfrentando sus organizaciones al tratar de mejorar la diversidad y la representación, encontrar talento diverso fue identificado como el principal desafío, mencionado por el 57 % de nuestros encuestados. Además, el 29 % dijo que retener talento diverso era un problema, el 20 % dijo que mejorar la diversidad y la representación no se considera una prioridad de la organización, y el 17 % dijo que hay una falta de comprensión del valor/mérito de la mismo.
Este informe se basa en una encuesta de una muestra estratégica de líderes de la industria de las noticias, completada entre el 6 de septiembre y el 18 de octubre de 2023, y se complementa con entrevistas en profundidad con diez líderes de la industria. Los encuestados incluyen editores en jefe/editores ejecutivos, directores ejecutivos y editores gerentes, así como otros puestos de alto nivel en editorial, audiencia, desarrollo de talento y comercial. La muestra incluye a personas que trabajan en una amplia gama de empresas diferentes con antecedentes impresos, revistas, de radiodifusión, así como organizaciones de noticias digitales y agencias de noticias. Si bien la encuesta se envió a los líderes de la industria de las noticias en muchos países diferentes, la mayoría de los encuestados son del Norte Global, y la mayoría de ellos trabajan en organizaciones medianas y grandes.
Por lo tanto, nuestros resultados no captan plenamente la situación a menudo muy diferente a la que se enfrentan las pequeñas organizaciones y las que operan en países pobres y/o autoritarios. No es una muestra representativa y no es una muestra aleatoria. Por lo tanto, no permite la generalización a la industria en general. Debido a la muestra estratégica en la que confiamos, no es posible hacer comparaciones directas año a año de cifras específicas, aunque los datos nos ayudan a identificar patrones generales. Se proporcionan más detalles sobre la metodología y el maquillaje de la muestra en la sección al final del informe.
